美國(guó)《哈佛商業(yè)評(píng)論》雙月刊5-6月號(hào)（提前出版）發(fā)表題為《讓人們愛(ài)上工作，比想象中簡(jiǎn)單》的文章，作者是馬庫(kù)斯·白金漢。全文摘編如下：

　　  隨著辭職人數(shù)達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄水平，各行各業(yè)展開(kāi)搶人大戰(zhàn)。為了讓人們重返工作崗位，企業(yè)組織正在改變長(zhǎng)期以來(lái)的政策，提供前所未有的激勵(lì)措施。首席執(zhí)行官和首席人力資源官唯恐競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的彈性工作制更具吸引力。然而，這些措施忽視了問(wèn)題的根本所在。

　　  敬業(yè)度達(dá)歷史新低

　　  一言蔽之，工作對(duì)我們不具有吸引力，在新冠疫情之前就是如此，現(xiàn)在依然如此。根據(jù)我和同事在美國(guó)自動(dòng)數(shù)據(jù)處理研究所進(jìn)行的調(diào)查，在新冠疫情暴發(fā)前，只有18%的受訪者全身心投入工作，17%的受訪者感到非常適應(yīng)工作，14%的受訪者信任他們的上級(jí)。美國(guó)疾控中心2018年發(fā)布的一份報(bào)告稱，71%的成年人具有至少一種因工作壓力導(dǎo)致的癥狀，比如頭痛、壓力大或焦慮。新冠疫情加劇了我們的痛苦。工作敬業(yè)度和適應(yīng)度處于歷史最低水平。四分之一的美國(guó)就業(yè)者在2021年辭職，創(chuàng)歷史新高。

　　  這是一個(gè)僅靠提高工資或降低入職難度無(wú)法解決的問(wèn)題。我們之所以知道這一點(diǎn)，是因?yàn)樵谖覀冏罱鼘?duì)全球5萬(wàn)名職場(chǎng)人進(jìn)行的隨機(jī)抽樣調(diào)查中，對(duì)留任、業(yè)績(jī)、敬業(yè)度、適應(yīng)度和包容心最有效的預(yù)測(cè)因素并不包括薪酬水平、對(duì)同事的喜好，或工作地點(diǎn)，甚至不包括對(duì)組織使命的強(qiáng)烈信念。上述這些因素也都有其影響，但最具影響的是以下三點(diǎn)：上周每天上班時(shí)，我感覺(jué)興奮嗎？我每天有機(jī)會(huì)發(fā)揮我的長(zhǎng)處嗎？在工作中，我有機(jī)會(huì)做自己擅長(zhǎng)和熱愛(ài)的事情嗎？

　　  上述調(diào)查結(jié)果、神經(jīng)科學(xué)研究以及我在組織中與人打交道的數(shù)十年經(jīng)驗(yàn)有力地表明，在職場(chǎng)中，只有將人們的愛(ài)好與他們的實(shí)際活動(dòng)巧妙地聯(lián)系起來(lái)時(shí)，公司才能實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)、更高的敬業(yè)度和適應(yīng)度，以及更低的流失率。

　　  崗位設(shè)計(jì)從“愛(ài)”出發(fā)

　　  為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，我們必須對(duì)工作崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，核心是圍繞一個(gè)簡(jiǎn)單但強(qiáng)大的概念：對(duì)工作內(nèi)容本身的熱愛(ài)。熱愛(ài)這個(gè)詞看上去或許有些夸張，但人們與自身工作的親密關(guān)系能夠且應(yīng)該達(dá)到這個(gè)水平。當(dāng)人們熱愛(ài)工作時(shí)，美妙的事情就會(huì)發(fā)生。

　　  讓我們來(lái)看看為什么愛(ài)在職場(chǎng)中如此重要，以及公司忽視愛(ài)會(huì)錯(cuò)過(guò)什么。研究表明，當(dāng)從事一項(xiàng)你熱愛(ài)的活動(dòng)時(shí)，你的大腦會(huì)產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，給你帶來(lái)快樂(lè)和驚喜的感覺(jué)。在這種化學(xué)反應(yīng)的作用下，你與世界互動(dòng)的方式變得不同。你會(huì)更強(qiáng)烈地感受到別人的情緒。你能更生動(dòng)地記住細(xì)節(jié)。你能更快更好地完成認(rèn)知任務(wù)。你更樂(lè)觀、更忠誠(chéng)、更寬容、更樂(lè)于接受新的信息和經(jīng)歷。有人可能會(huì)說(shuō)，做自己熱愛(ài)的事情會(huì)更有效率，但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此：你在閃閃發(fā)光，而不是消耗自己。

　　  需要說(shuō)明的是，這并不是說(shuō)工作的全部?jī)?nèi)容都必須是你熱愛(ài)的。我們想要指出的是，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望員工表現(xiàn)出色，長(zhǎng)期留任，并保持敬業(yè)精神和韌性，他們應(yīng)該下功夫幫助員工在每天的工作中找到愛(ài)。

　　  梅奧診所的數(shù)據(jù)印證了我們的發(fā)現(xiàn)，并提出20%或許是一個(gè)關(guān)鍵閾值。該診所對(duì)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠感進(jìn)行的研究表明，如果在你的工作中，你熱愛(ài)的部分不超過(guò)20%，那么你更有可能出現(xiàn)生理和心理上的職業(yè)倦怠感。對(duì)于我們?cè)S多人來(lái)說(shuō)，在工作中找到這種程度的愛(ài)好是很難的。許多管理者設(shè)計(jì)了無(wú)愛(ài)的工作，工作局限于標(biāo)準(zhǔn)化的步驟或雇主要求的能力。

　　  因此，我們需要從組織入手?，F(xiàn)在就開(kāi)始在設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)把愛(ài)加入其中。如果領(lǐng)導(dǎo)者用心創(chuàng)建我所說(shuō)的“愛(ài)+工作”組織，讓更多的員工在工作中找到愛(ài)，即使只占20%的時(shí)間，也會(huì)確保員工的士氣，不會(huì)因工作而消耗自己，從而為客戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。

　　  員工是人而非齒輪

　　  一個(gè)真正的“愛(ài)+工作”組織需要認(rèn)識(shí)并重視每位員工的根本重要性。每個(gè)員工都應(yīng)被視為一個(gè)完整的人，不是機(jī)器上的一個(gè)齒輪。具體而言，“愛(ài)+工作”組織需要做到以下幾點(diǎn)。

　　  首先，招聘人而不是勞動(dòng)力。在更加以人為中心的入職培訓(xùn)中，公司可以向每個(gè)入職者說(shuō)明，他們?yōu)槭裁幢贿x中，他們有哪些能力和愛(ài)好，以及這些可以為組織的整體使命增添何種價(jià)值。

　　  加拿大運(yùn)動(dòng)服裝公司露露檸檬就是這方面的領(lǐng)軍者。在該公司的入職培訓(xùn)中，他們鼓勵(lì)新員工設(shè)定目標(biāo)，既有職業(yè)目標(biāo)，也有個(gè)人目標(biāo)。這種對(duì)個(gè)人抱負(fù)的獨(dú)特關(guān)注，幫助露露檸檬的員工在試用期和第一年的敬業(yè)度是行業(yè)平均水平的兩倍。

　　  其次，致力于終身學(xué)習(xí)。“愛(ài)+工作”組織對(duì)每位員工的繼續(xù)教育進(jìn)行投資?？梢允侵Ц洞髮W(xué)學(xué)費(fèi)的形式，也可以幫助償還學(xué)生貸款，抑或給員工一定的自由支配時(shí)間做自己想做的事情。所有這些舉措都清楚地表明，員工的成長(zhǎng)和發(fā)展具有內(nèi)在價(jià)值，即使這并不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的影響。

　　  第三，支持離職員工。“愛(ài)+工作”組織的離職流程會(huì)強(qiáng)化一條信息，那就是人本身的價(jià)值不能僅用他們?cè)诮M織中任職的時(shí)間所衡量。包括埃森哲和麥肯錫等公司都發(fā)現(xiàn)，與離職員工群體保持密切聯(lián)系可以帶來(lái)現(xiàn)有客戶的增長(zhǎng)和實(shí)際好處。

　　  腦科學(xué)顯示，人腦中的突觸連接比5000個(gè)銀河系中的恒星還多，導(dǎo)致每個(gè)人的所思所想有無(wú)限的變化。為了幫助人們找到他們喜歡和厭惡的特定模式，并將其轉(zhuǎn)化為貢獻(xiàn)，“愛(ài)+工作”組織必須授權(quán)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人最大限度地利用每個(gè)員工的獨(dú)特性。

　　  “愛(ài)+工作”組織應(yīng)避免使用標(biāo)準(zhǔn)化工具。每個(gè)角色是由一些很少被衡量的結(jié)果所決定的，而不是由能力素質(zhì)模型。酒店總經(jīng)理是根據(jù)入住率和客人滿意度衡量。護(hù)士對(duì)患者的結(jié)果和滿意度負(fù)責(zé)。銷(xiāo)售人員通過(guò)銷(xiāo)量和客戶的增長(zhǎng)衡量。當(dāng)結(jié)果被仔細(xì)地確定和校準(zhǔn)時(shí)，員工可以有針對(duì)性地從事自己熱愛(ài)的活動(dòng)，并得到幫助，找到自己通往這些結(jié)果的道路。

　　  被信任能激發(fā)熱情

　　  我們得到的數(shù)據(jù)表明，信任與熱愛(ài)工作產(chǎn)生的良好結(jié)果存在強(qiáng)相關(guān)性。當(dāng)我們對(duì)全球5萬(wàn)名受訪者問(wèn)道，他們是否信任他們的團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，對(duì)三個(gè)類(lèi)別都表示信任的員工具有強(qiáng)烈敬業(yè)精神的可能性是其他人的15倍，具有高度韌性的可能性則是42倍。這是因?yàn)?，信任提升了員工發(fā)現(xiàn)并從事他們所熱愛(ài)事業(yè)的能力。

　　  在對(duì)迪士尼樂(lè)園管家進(jìn)行的一項(xiàng)研究中，我發(fā)現(xiàn)許多人特別熱愛(ài)他們的工作，因?yàn)樗麄兛梢栽诠ぷ髦邪l(fā)揮自己的創(chuàng)意。對(duì)管家行使自主權(quán)的信任，是讓他們熱愛(ài)自己工作的原因，這種熱愛(ài)讓他們能夠表現(xiàn)得出類(lèi)拔萃，這是任何考核項(xiàng)目都實(shí)現(xiàn)不了的。自上而下的目標(biāo)、績(jī)效評(píng)級(jí)和360度調(diào)查，往往表明組織不信任員工。這些機(jī)制向員工傳遞的信息是：他們受到監(jiān)控，組織并不真正相信他們知道如何做好自己的工作。

　　  美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人公開(kāi)宣布，希望人們重返工作崗位。但在許多人看來(lái)，目前勞資雙方的緊張局勢(shì)源于我們不再確定是否想回到以前的工作方式。“正常”意味著我們進(jìn)入了一個(gè)職場(chǎng)生態(tài)系統(tǒng)，似乎是為了剝削我們，給我們帶來(lái)壓力。“正常”讓我們變得不健康。如果組織對(duì)員工的不情愿不屑一顧，或者只是寄希望于這是暫時(shí)現(xiàn)象，那么他們會(huì)一直難以吸引到頂尖人才，并奇怪為什么他們留不住他們招來(lái)的人。

　　  相較之下，最明智的組織將認(rèn)識(shí)到，如果他們能夠以愛(ài)為中心重新設(shè)計(jì)工作，他們就能成為吸引人才之地。他們將真正配得上最好的人。

　　《愛(ài)與工作》/馬庫(kù)斯·白金漢 著/頡騰文化策劃 華齡出版社出版